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输入试题：
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招聘、甄选的流程是什么？
答案是：招聘的流程： （1）确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。 （2）制定招聘计划。包括时间、岗位、人数、任职资格、 预算。 （3）招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。 （4）甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。 （5）录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和 签约。 （6）评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招 聘工作总结。 甄选工作也要有科学的流程，具体包括： （1）简历筛选；（2）初步面试；（3）笔试测评；（4） 复查面试；（5）背景调查；（6）体检
招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？
答案是：招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。其中内部渠道包 括公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回 以前员工等。外部渠道包括广告、就业服务机构、人才招聘 会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。
什么是招聘？什么是甄选？
答案是：员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来 满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘 用三个环节。 甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补空 缺的过程。
工作分析的结果在实际中有何应用？
答案是：工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员招聘过程中，可使用工作分析的工作说明书进行对照，在人才市场上进行招聘。此外，工作分析结果还可用于组织内部薪酬考核、机构重组、人事调整等。（具体略）
定员的方法有哪些？
答案是：定员的方法主要包括五种方法：劳动效率定员法；设备定员法；岗位定员法；比例定员法和按组织机构、职责范围和业务分析定员法。
工作分析的流程是什么？
答案是：工作分析的流程包括四个阶段，即工作分析的准备阶段、工作分析的实施阶段、工作分析的结果形成阶段和工作分析的应用与反馈阶段。
工作分析的方法有哪些？其特点如何？
答案是：工作分析方法包括：1、问卷调查法2、观察分析法3、纪实分析法与工作日志法4、主管人员分析法5、访谈法6、工作实践法7、典型事例法和关键事件法。 具体特点略
什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？
答案是：工作分析，是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。 工作分析，能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。
进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的？
答案是：人力资源投资收益分析的程序：1、准确估算投资方案的现金流出量；2、确定资本成本的一般水平；3、确定投资方案的收入现值；4、通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。 人力资源投资决策分析的一般程序包括以下几个步骤：①确定投资目标；②收集有关人力资源投资决策的资料；③提出人力资源投资的备选方案；④通过定量分析对备选方案进行初步评价； ⑤对备选方案进行定性分析；⑥确定最优方案。
怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核 算？
答案是：人力资源成本核算的程序：1、掌握现有人力资源原始资料； 2、对现有人力资源分类汇总； 3、制定人力资源标准成本； 4、编制人力资源成本报表 人力资源投资收益会计核算的程序：1、人力资源投资收益 分析；2、人力资源投资决策分析（略）
一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？
答案是：人力资源是组织的核心资源，在组织中人力资源的使用也具 有一定的成本。通常人力资源成本核算能够，可能对人力资 源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本收益分 析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。（略） 同时，本题也可结合人力资源成本核算程序来解释，如利于 掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源成本的控制 等。
什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？
答案是：人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进 行的计量和报告。 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最 佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的 人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人 力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为：获得 成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。
人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队 的建设问题？
答案是：组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部 人员的培养上，树立“人人都是人才，人人都可以成才”的人 才观，提高组织人力资源的总体素质，持续、高效
制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的 平衡？
答案是：从根本上说，规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测 值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可以是 某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或 剩余的人员数量，规划人员就可以提出人力资源使用与开发 的预选方案，以确保供给适应于需求。因此，人力资源规划 主要是预测人力资源的需求量和供给量。 但预测既是核心，又是基础；有预测后还需要平衡，因为人 力资源供给与需求的平衡，是结果，目的。在确定了组织对 人力资源的净需求后，人力资源管理人员需要制定有关资源 的管理决策和措施，来解决组织面临的短缺和剩余问题。 （略）
人力资源规划的编制程序和方法是什么？
答案是：人力资源规划的编制程序有：（1）预测未来的人力资源供 给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平 衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评 估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编制 方法，包括德尔斐法和回归分析法；（2）人力资源供给预 测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源 供给的预测方法。（3）编制人力资源规划，主要内容有人 员结构分析、素质调查。（具体方法略）
人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什 么？
答案是：第一，保障组织发展所需的人力资源。 第二，促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。 第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用， 避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。 第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识 结构等趋于合理。 第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资 源开发。 第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策； 第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动 法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。
在制定组织人力资源管理战略时，管理人员应怎样正确 分析组织的内外环境及竞争对手？
答案是：主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊 断，指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化 的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部 资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问 题。 例如，外部环境劳动法的颁布，对组织人力资源管理战略中 招聘策略有何影响？竞争对手的技术人才优势对本组织人 才培养策略有何影响？本题可针对具体
如何制定人力资源管理战略？
答案是：人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以 愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有 关组织全局的筹划和谋略。 人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择 和战略衡量三大环节。（略）
如何理解组织战略与人力资源管理的关系
答案是：人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动 关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制 定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组 织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的 过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可 见，组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资 源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略的互动 角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及 其他影响组织战略形成的相关因素。
我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？
答案是：一般来说，任何组织的人力资源管理皆有三个层面，即以事 务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略层 面
人本管理理论的核心思想是什么？
答案是：所谓人本管理，是从人性出发来分析、考察人类社会任何有组织的活动，就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面：1、 人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际 关系。4、积极开发人力资源。5、培育和发挥团队精神
现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答案是：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。 （2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。（5）人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。
什么是人力资源？人力资源有什么特点？
答案是：所谓人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。人力资源具有的特点包括：1、生物性和社会性双重属性；2、智力性；3、能动性；4、再生性；5、时效性；6、共享性； 7、可控性；8、变化性与不稳定性；9、独立性；10、内耗性；11、主导性
试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。
答案是：答：关键事件法优点：研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。缺点：1、费时，需要花大量的时间去搜集哪些关键事件，并加以概括和分类；2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平；3、不可单独作为考核工具。行为对照表法优点：1、评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况；2、不容易发生晕轮效应等评价者误差；3、可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据；4、评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导；5、执行成本很小。缺点：1、评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为；2、设计难度大，成本高；3、由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿；4、能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。行为锚定等级评价法优点：1、对员工绩效的考量更加精确；2、绩效考评标准更加明确；3、具有良好的反馈功能；4、具有良好的连贯性和较高的信度；5、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。行为观察评价法优点：1、有助于员工对考评工具的理解和使用；2、行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈；3、从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看；4、行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然；5、它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力；6、行为观察量表法的信度和效度较高。缺点：行为观察量法还存在一些不足之处：1、有时不切实际；2、行为观察量表法需要花费更多的时间和成本；3、行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果，而不是所采取的行为；4、在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。目标管理法优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
绩效考核有哪些方法？
答案是：绩效考核方法包括：1、比较排序法.有简单排序法、交替配对排序法、配对比较法、强制分布法等。2、 行为法，包括关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。3、成果法。典型的成果法有目标管理法。
设计绩效考核指标的原则是什么？
答案是：原则包括：（1）绩效考核指标与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核指标的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则
有效的绩效考核系统应该具备哪些标准？
答案是：一般认为，有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。
绩效管理有哪些功能和作用？
答案是：绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充分发挥这些功能，可以改善员工绩效，提供评价员工的事实依据，收集重要的管理信息，促进组织目标的实现。
明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ ） 选择一项： A. 约束机制 B. 压力机制 C. 动力机制 D. 环境影响机制
答案是：正确答案是：压力机制
与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ ） 选择一项： A. 以激励为主要方式 B. 培育和发挥团队精神 C. 积极开发人力资源 D. 人的管理第一
答案是：正确答案是：培育和发挥团队精神
下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ ） 选择一项： A. 企业人 B. 文化 C. 产品 D. 环境
答案是：正确答案是：产品
主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ ） 选择一项： A. “社会人”假设 B. “复杂人”假设 C. “经济人”假设 D. “自我实现的人”假设
答案是：正确答案是：“社会人”假设
“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ） 选择一项： A. “社会人”假设 B. “复杂人”假设 C. “自我实现的人”假设 D. “经济人”假设
答案是：正确答案是：“经济人”假设
每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（ ） 选择一项： A. 开放式的悦纳表现 B. 封闭式的自危表现 C. 开放式的自危表现
答案是：正确答案是：开放式的悦纳表现
把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ ） 选择一项： A. 以人为中心、理性化团队管理 B. 以人为中心、非理性化家族管理 C. 自我中心式、理性化团队管理 D.
答案是：正确答案是：以人为中心、理性化团队管理
任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ ） 选择一项： A. 对一个普通员工 B. 对一般管理者 C. 对人力资源管理部门 D. 对企业决策层
答案是：正确答案是：对一般管理者
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ ） 选择一项： A. 强化性激励理论 B. 内容性激励理论 C. 归因性激励理论 D. 过程性激励理论
答案是：正确答案是：内容性激励理论
“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ） 选择一项： A. 资源 B. 物体 C. 工具 D. 成本
答案是：正确答案是：资源
从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ ） 选择一项： A. 思想 B. 技能 C. 智力 D. 体质
答案是：正确答案是：思想
期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ ） 选择一项： A. 行为改造型激励理论 B. 综合激励理论 C. 内容型激励理论 D. 过程型激励理论
答案是：正确答案是：过程型激励理论
以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ ） 选择一项： A. 环境 B. 价值观 C. 文化 D. 职工
答案是：正确答案是：职工
“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ ） 选择一项： A. 梅奥的人际关系理论 B. 霍桑试验 C. 泰勒的科学管理原理 D. 马斯洛的需要层次理论
答案是：正确答案是：霍桑试验
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ） 选择一项： A. 社会人 B. 经济人 C. 复杂人 D. 自我实现人
答案是：正确答案是：经济人
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ） 选择一项： A. 观念上 B. 内容上 C. 工作程序上
答案是：正确答案是：观念上
“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ ） 选择一项： A. 过程揭示论 B. 目的揭示论 C. 现象揭示论 D. 综
答案是：正确答案是：过程揭示论
具有内耗性特征的资源是（ ） 选择一项： A. 人力资源 B. 自然资源 C. 矿产资源
答案是：正确答案是：人力资源
人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处 选择一项： A. 品性 B. 态度 C. 经验 D. 能力
答案是：正确答案是：经验
认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ） 选择一项： A. 人员素质观 B. 在岗人员观 C. 成年人口观
答案是：正确答案是：成年人口观
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