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本题添加时间：2023/4/3 12:59:00
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X效率理论与人力资源

答案是:X效率理论最早是由美国经济学家哈维•莱本斯坦1966年提出，他认为企业的投入产出关系是一种与每位生产参与者的决策和行为无关的纯粹技术关系，在很多时候，企业内部并非是有效率的，而是存在某种难以定义的非效率因素（x效率）。与新古典经济理论的假设相对应，X理论提出了一套更切合实际的、适用范围更广泛的命题或假设。第一，生产过程并不是一个机械的技术过程。企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。相反，生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的行为。第二，任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何个人的行为都既有根据充分信息进行理性决策，追求目标极大化的一面，又有依赖习俗、惯例、道德规范等作出非完全理性决策，不追求目标极大化的一面。第三，个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。由于行为人既有可能采取极大化行为，也有可能采取非极大化行为，因此，他们的努力程度是不确定的。劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面有一定的自由选择权。第四，劳动者的行为取决于他们受到的压力。由于雇佣合同购买的只是员工的劳动时间，而不是其努力程度，因此，劳动者可以选择付出何种努力程度，而这种选择与其受到的外在和内在压力大小有直接关系，并且只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效。第五，企业与员工的利益并非总是一致的。由于企业无法全部掌握员工的所有努力程度变量，因此不能保证员工追求的利益与企业利益完全一致。不过，企业和员工任何一方只追求自己利益极大化都不如彼此合作对双方更有利。
X效率理论的三点认识很重要：第一，人力投入因素是对企业的生产率髟响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取决于其动机。在不能直接控制努力程度的情况下，要想使劳动者达到最佳的努力程度，唯一的办法是通过影响他们的动机来诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。这样，对企业来说，就需要建立一套可行的激励机制来影响员工的工作动机或动力。第二，工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果。这些有影响力的人可能是其上级，也有可能是其同事。此外，个人的理性选择还会受到企业中过去发生的、现在已经成为企业传统或历史事件的影响，这种影响往往是潜移默化的。第三，企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。从双方的长期利益来讲，共同采取合作策略比采取敌对策略更符合双方的需要。


出自 广东开放大学-20年春季期末考试-人力资源管理  江开系统

暨南大学

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