第4章掌握人际关系的分寸（18）在线免费阅读

总结教训之后，科龙从2002年初开始转变高级人才引进策略，一般不再通过猎头公司找人，因为猎头公司的包装让人辨不清真伪；复合型高级管理人才一般不对外引进，而是从内部提拔；更多引进的是高级专业型人才，这些人才进来后一般先从副职开始锻炼。专业型高级人才的引进，使科龙的人才引用的成功率达到60%-80%。
　　总结人才引进的经验，科龙提出了值得注意的几点：首先高级人才的引进与企业本身的素质密切相关。如果企业本身素质很高，就可以识别什么叫“高级人才”，并且明确地知道自己需要什么样的人才。盲目崇拜和依赖高级人才，成功的可能性很低。其次，知道对方的优势究竟在哪里；再次，看其个人思想是否与企业文化相融合；最后，看其在职业道德上是否有缺陷。其中，最重要的是前两点。
　　企业发展的瓶颈之一是人力资源的匮乏。通过人才引进解决企业发展过程中的技术和管理问题，是一条有效的途径，但也存在诸多风险。这些空投过来的人才，由于没有经历过企业的成长过程，与企业之间存在陌生、隔阂。一旦人才不能融入企业，不但起不到效果，反而可能给企业带来巨大损失。因此，人才引进，不可不慎。
　　清末洋务运动的领军人物李鸿章，在从无到有创办国家近代企业的过程中，启用了大量的新型人才。其在选拔任用人才方面所做的实践有失败的地方，也有很多可圈可点之处。
　　首先他在选才标准上中西兼顾，这是必然，也是必需的。懂得西方的语言、技术、经验，才能算是“新”的人才；懂得中国的国情、办事方法，才能把洋务顺利推行下去。
　　按照这样的标准，李鸿章发现、选拔了大批兼通中西的优秀人才，例如留学归国的马建忠、罗丰禄、伍廷芳等。马建忠是晚清著名语言学家，他曾赴法国留学，专攻法律、政治、外交，1870年被李鸿章招入幕府，帮办洋务，曾至印度、朝鲜等地办理外交事务，长期担任轮船招商局会办。罗丰禄早年留学英国，后来出任中国驻英公使，长期担任李鸿章的机要秘书、海军军务秘书、翻译。伍廷芳是清末民初杰出的外交家，曾两度出任驻美公使，早年在英国伦敦学院攻读法学，获得大律师资格，1882年被李鸿章延入幕府，担任李鸿章的法律顾问和外事代表。除上述三人之外，李鸿章招揽的人才还有冯桂芬、薛福成、郑观应、严复、盛宣怀、唐廷枢。对于唐廷枢李鸿章曾说过一句话：“中国可以没有李鸿章,不能没有唐廷枢”，可见其在洋务运动中的重要性。
　　另外，他在用人方式上唯才是举，注重实效。李鸿章用人不太注重道德文章，而是注重人才的办事能力和专业技能，讲求实效。正如当代史学名家王尔敏所说，“其所注重的幕才，多为通达治体，了解洋务的任务，和廉正精明的循吏，着重于经世致用，凡有谋略而干练，必受到赏识擢拔。文章道德，尚在其次”。不拘一格的用人方式使李鸿章周围聚集了大批卓越之才，如黄芳、应宝时、涂宗瀛、郭嵩焘、刘郇膏、郭伯荫等。这些人出身复杂，既有科举正途出身，也有非正途出身；既有传统士大夫，也有新式知识分子。对这些人，只要有优点，有一技之长，李鸿章都量才使用。

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