第4章掌握人际关系的分寸（11）在线免费阅读

作为公司管理者，常常会站在被管理者的对面。发号施令、安排部署都没什么，面对处罚、降职、裁员这些涉及员工利益的事情就不好办，处理不当会产生直接冲突。有道是，人管人容易产生人际关系矛盾，不如用制度管人；制度管人不如用策略让员工自己管自己。不过，这种高明的策略不能屡次使用，可以偶尔一用罢了。
　　北宋仁宗时候，西部边陲发生战事，大将刘平战败身亡。朝中舆论认为，是由于朝廷委派宦官做监军，致使主帅不能自主地发挥指挥作用，才导致的战事失利。于是，仁宗下诏，诛杀当事的监军黄德和。
　　进而，有人上奏请求把各军元帅的监军全部罢免。仁宗为此征求吕夷简的意见。吕夷简不想自己被推到宦官的直接对立面，就采取了迂回的策略，建议说：“不必罢免，只要选择为人谨慎忠厚的宦官担任监军就可以了。”仁宗委派吕夷简选择合适的人选，吕夷简却推辞说：“我是一名待罪宰相，不应当和宦官交往，怎么知道他们是否贤良呢？皇上可以下诏都知、押班（这些都是宦官的职称），只要是他们所荐举的监军，如有不胜任其职务的，与监军共同治罪就是了。”仁宗采纳了吕夷简的意见。
　　第二天，都知、押班在仁宗面前叩头启奏，主动请求罢免在军中监军的宦官。
　　杀一个监军，虽然有杀鸡骇猴的用处，但其他监军依然还在，不能从根本上解决问题。直接下令全部撤回他们，以后军中再有败仗、损失，宦官们就会为不该撤掉他们找口实。吕夷简一招简单的博弈主体转换术，巧妙地避免了自己直接与宦官为敌，让他们自己掂量轻重，主动请求撤回。
　　类似的招数其实很多。经济危机下，很多企业负责人有意出台一些临时的规章制度，诸如减薪、减福利、减少报销项目等，让员工感到前途无望，于是主动请辞，目的也是为了避免直接与员工发生矛盾。
　　均衡破绽：关羽大败走麦城
　　决策是一个系统工程，需要实现多个目标，达到多个指标，但所有目标不可能同时实现。目标的实现是一个动态的过程，这个时间完成这项，那个时间完成那项，总体目标最终在一个大的时间框架内完成。在此过程中，由于一时过于关注一个目标而失去均衡原则造成悲剧的案例可谓比比皆是。
　　寻找身边的案例，会看到这种情况：有人为自己确立了三年赚50万的目标，可是当赚到第一个10万的时候，身体的健康状况忽然发出警告。但他想：“等我有钱了，什么病医不了呢？”仍然不顾身体状况继续辛苦工作，结果不久身体就垮了。一个目标失衡，导致整个目标体系瘫痪。
　　一个养殖企业老板与其参股的董事之间因企业的发展战略问题发生矛盾。矛盾的焦点在于：老板希望一下子把企业做成跨越行业的产业集团，但是董事们不愿意冒险，认为企业在资金、人才、技术、电力等各个方面还跟不上，所以极力反对。

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